Неудивительно, что сотрудники, попав во враждебную обстановку и к плохим лидерам, недовольны своей работой. По данным общенационального опроса, проведенного Nielsen Company для организации Conference Board, менее половины сотрудников (47,2 %) сообщили, что удовлетворены своей работой. Это исследование (начавшееся в 1987 г.) показало поразительное снижение удовлетворенности работой: с 61,1 % в 1987 г. до 47,2 % примерно 25 лет спустя. Более того, если не считать нескольких всплесков во время выхода из рецессий, это снижение носило последовательный и устойчивый характер[20].
Другое исследование удовлетворенности работой, проведенное Right Management в 2012 г. в США и Канаде, выявило, что лишь 19 % респондентов довольны своей работой, причем две трети сказали, что несчастливы на работе. Сьюзан Адамс, журналист Forbes, изложила результаты опроса, проведенного компанией Mercer, занимающейся консультированием в области управления персоналом: опросив около 30 000 человек по всему миру, компания сообщила, что от 28 до 56 % сотрудников хотят бросить свою работу[21].
Возможно, неудовлетворенность работой для вас не является показателем здоровья рабочей обстановки. Тогда рассмотрим данные о вовлеченности сотрудников. В 2012 г. Институт Гэллапа, обобщив результаты опросов американцев, пришел к выводу, что лишь 30 % работников в США вовлечены в работу и увлечены ею, в то время как 20 % заявили, что работа совершенно их не интересует, они бродят по коридорам, заражая недовольством окружающих и стремясь нанести вред работодателю[22]. В других местах ситуация еще хуже. Исследование, проведенное Институтом Гэллапа в 142 странах, показало, что лишь 13 % работников эмоционально вовлечены в рабочий процесс, а около 24 % совершенно не интересуются им[23]. Более того, как отмечает исследовательская организация, несмотря на то что за последние десятилетия экономика претерпела существенные изменения, уровень вовлеченности сотрудников почти не изменился. Если по каким-то причинам вам не нравится исследование Института Гэллапа, схожим образом ситуацию описывают почти все многочисленные исследования и отчеты, регулярно выпускаемые разными консалтинговыми фирмами: они приходят к выводу, что подавляющее большинство сотрудников недовольны своей работой, не вовлечены в нее эмоционально и надеются найти другую.
Что еще важнее, сотрудники недовольны своими лидерами. Очень, очень недовольны. Летом 2012 г. в журнале Parade были опубликованы впечатляющие результаты опроса наемных работников в США: 35 % опрошенных сообщили, что охотно отказались бы от существенного повышения зарплаты в обмен на увольнение своего непосредственного начальника[24].
В совокупности эти данные показывают, что компании зачастую создают невыносимую обстановку, которая плохо воздействует на сотрудников и приводит к негативным последствиям для работодателей. И нет абсолютно никаких доказательств того, что в других странах ситуация существенно иная или что она со временем улучшается. В общем, каким бы целям ни служили все исследования, книги, лекции, блоги и программы по лидерству, улучшения ситуации на рабочих местах они явно не обеспечивают.
В центре внимания многих исследований феномена лидерства находится демонстрация связи между лидерством и поведением лидеров, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, вовлеченностью сотрудников и текучестью кадров – с другой. И полученные данные говорят о полной неэффективности всей кампании под названием «лидерство». Как сказано в одном исследовании, «стиль лидерства и удовлетворенность сотрудников – насущные вопросы, поднимаемые в трудах по теории лидерства в последние годы»[25]. В другой работе отмечается, что «управление и лидерство – ключевые факторы удовлетворенности персонала»[26]. А в исследовании, посвященном младшему медперсоналу, указано, что «качественное лидерство в работе с младшим медперсоналом само по себе является важным показателем удовлетворенности работой»[27]. Если, как показывают десятки исследований, лидерство влияет на вовлеченность, удовлетворенность и текучесть кадров, тогда нужно признать: плачевное состояние этих показателей служит убедительным свидетельством провала индустрии лидерства.
Лидеры регулярно теряют работу и терпят крах
Однако у тех, кто выступает в роли лидеров, положение не лучше. За завтраком знакомый, которого мы назовем Мэттом, рассказывает историю о том, как его сначала уволили из одной известной фирмы в Кремниевой долине, а теперь уже из второй. К счастью, Мэтт, выпускник очень престижной бизнес-школы, человек с выдающимся стратегическим мышлением и деловой хваткой, труженик и очень хороший человек, нашел работу еще лучше – в быстро развивающейся высокотехнологичной компании.
Подшучивая над своими неудачами, Мэтт рассказывает, как потерял обе прежние работы: по сути, он сосредоточился на технической стороне и не обращал особого внимания на политические процессы, особенно на правила в отношениях с начальством – а именно, на требование выполнять их прихоти и бесконечно льстить им.
Может быть, Мэтт просто исключение, но я сомневаюсь в этом. Другой выпускник очень престижной элитарной бизнес-школы рассказывал мне одну за другой истории своих сокурсников, уволенных в течение первых двух лет после выпуска. Он сказал: «Люди с серьезными дипломами обычно не говорят вслух о своих увольнениях, но это происходит чаще, чем вы думаете». По его оценке, основанной на рассказах людей из его круга общения, от 10 до 20 % его талантливых и высококвалифицированных сокурсников покидали работу не по своей воле в течение первых двух лет после выпуска. И снова преобладающей причиной увольнений было то, что люди верили в мир, нарисованный им в бизнес-школе и в книгах рецептов того, как должны вести себя лидеры. Поэтому они были удивлены и совершенно не готовы к тому, с чем столкнулись в действительности. И, когда лидеры этих новых сотрудников не оправдали ожиданий последних, многие прямо или косвенно дали понять этим лидерам, в чем те неправы и что думают об этом подчиненные, тем самым подписав себе приговор.
Карьера рушится не только у менеджеров младшего звена. Топ-менеджеры тоже сталкиваются со все более жесткими условиями, в которых им трудно ориентироваться. Об этом свидетельствуют снижение среднего стажа работы на одном месте и постоянно растущее число увольнений. В докладе Conference Board за 2012 г. о преемственности CEO зафиксировано снижение срока пребывания в должности с 2000 г.[28] Исследование консалтинговой фирмы Booz также показало снижение срока пребывания в должности высших руководителей и рост числа их увольнений. В 2011 г. были заменены около 14 % руководителей 2500 крупнейших компаний мира, причем самый высокий показатель текучести кадров продемонстрировали 250 крупнейших (по размеру рыночной капитализации) компаний[29]. Согласно ежегодным отчетам Booz о работе CEO, тенденции к укорачиванию срока и учащению увольнений очевидны не только в США, но и во всем мире.
То же самое говорят и опытные коучи топ-менеджеров: умные, целеустремленные, умеющие вести себя с окружающими, трудолюбивые люди с высокой квалификацией неожиданно часто терпят крах в карьере. Первый критический момент для увольнения наступает, когда, начав работать после окончания учебы, люди переходят с позиций, где могут