● Честный и прозрачный обмен информацией, отсутствие скрытой политики или альтернативных фактов.
● Неэгоистический обмен идеями и мнениями.
● Принятие решений на основе рациональных соображений.
● Критический взгляд, постоянный поиск альтернатив вместо доказывания собственной правоты.
● Толерантность и постоянный поиск других идей, иного мнения.
● Принятие непредсказуемости и реальности изменений, нацеленных на рост и обновление.
● Сильная автономность и моральная ответственность всех участников племени, отсутствие опоры на вождя.
В деловой литературе в этой связи встречаются термины «саморежиссура», «самоорганизация», «самоуправление» и «кластер». Люди ищут формы организации, которые могут заменить устаревший милитаризованный вертикальный подход. Они стремятся работать, руководствуясь не должностными инструкциями, а принципом «если ты видишь задачу, это твоя задача», как красиво написал Мартейн Асландер (Martijn Aslander) в книге «Нескончаемый» (Nooit af). Основная мысль состоит в том, что современное племя организуется «снизу вверх» благодаря непрерывному оперативному взаимодействию членов различных подразделений. Идея состоит в том, что люди самоорганизуются естественно и спонтанно, без управления извне, благодаря чему порядок и структура возникают как бы сами по себе, без централизованного регулирования или управляющего лидерства.
Мы видим, что многие современные племена пытаются пересмотреть такие понятия, как лидерство, принятие решений и контроль. С одной стороны, есть убеждение, что группа способна самоорганизоваться и поступать правильно. Функция менеджера больше не нужна, ведь каждый при помощи информационных технологий и приложений может выполнять такие функции менеджера, как планирование и распределение работы. При таком подходе необходимо прежде всего не позволять правилам, рамкам и жесткому контролю отнимать энергию у племени. По сути, есть опасение, что правила станут душить. С другой стороны, есть точка зрения, что только благодаря четким рамкам, определенному пространству правил, описанию задач и полномочий можно сохранить группу, не позволить ей стать неуправляемой, расколоться на фракции и руководствоваться в поступках неочевидными, неоднозначными понятиями лояльности. В современных племенах эта дилемма часто еще не выкристаллизовалась, так что в данный момент действуют разного рода новые механизмы управления и сотрудничества: аджайл, скрам, модель Spotify, племена (нидерландский банк ING), самоорганизация, распределенное лидерство, кластеры…
1.3. Тайные слабости племени
Если поместить группу людей в замкнутое пространство, там сама по себе не возникнет демократическая система со сменным руководством, прозрачным обменом информацией и постоянным любопытством к другим способам видения и мышления. Мы видим это в компаниях клиентов, собственных организациях и вечерних новостях. Чтобы создать открытые культуры, инклюзивные культуры, необходимо безумно много совместно работать: формулировать различия, учиться чувствовать себя комфортно, если чего-то не знаешь, отставлять свое эго в сторону, быть готовым проникнуться словами другого и преодолевать страх изменений. Для нас работа в кластерах – это прекрасный идеал, чудесный маяк на горизонте, к которому мы изо всех сил стремимся, но… мы не птицы, мы – обезьяны. А обезьяна всегда стремится стать «царем горы» и захватить территорию[4].
Большинство людей, с которыми мы общались, говорят, что с удовольствием работали бы в открытой инклюзивной рабочей культуре, где любого оценивают по достоинству, востребованы таланты, бесконечные собрания заменены реальными обсуждениями, а решения принимают те, кому предстоит их реализовать. Сходные пожелания и идеалы мы находим в бесчисленных статьях и обзорах основных ценностей. Вся литература, посвященная менеджменту и современной организации, описывает или пропагандирует открытые системы с рациональным принятием решений, отходом от милитаристских вертикальных структур и закрытых систем, где знание – это сила.
Итак, если все хотят одного и того же и имеются необходимые технологии, почему же мы зачастую сталкиваемся совсем с другим – местничеством, навешиванием ярлыков, злоупотреблениями, сложными системами подчинения, избеганием актуальных вопросов, взаимной «ловлей блох», двойственностью политики и сплетнями в коридоре? Вот наш ответ на этот вопрос: наша племенная кровь просачивается даже там, где течи быть не должно. Мы действительно хотим сотрудничать без препятствий в виде эго и других племенных потребностей, но пока еще не очень хорошо это умеем. Но считая, что должны это уметь, мы превращаем свои базовые человеческие и антропологические потребности в табу; мы назвали это скрытыми потребностями племени, племенными грешками. И, возможно, в самой-самой глубине души очень многие из нас вообще-то совсем не хотят всех этих современных форм сосуществования и сотрудничества. Во всяком случае каждый день и во всех сферах жизни.
Племенные грешки. Какие из них вы замечаете в себе?
Мы хотим лидера
Собственно говоря… мы хотим харизматичного лидера, который покажет дорогу, когда мы ее не знаем, утешит, когда у нас горе, и возьмет на себя трудные решения, на которые мы сами не способны. За это мы готовы ему больше платить и отдавать самых красивых женщин или мужчин. Только пусть лидер хорошо о нас заботится и активно защищает в случае опасности.
И никакого нашего участия в каждом предложении. Только свобода от постоянной личной ответственности за организацию работы и жизни. Конец саморежиссуре, самоорганизации, самоуправлению и кластерам. Свобода от индивидуального предпринимательства, автономии и моральной ответственности. Просто есть тот, кто определяет рамки, на кого можно положиться и за кем слепо следовать; и в погожий день, и, конечно, когда ситуация трудная, нервная, неясная и сложная. Это ли не замечательно!
Мы хотим пищи для своего эго
Собственно говоря, мы хотим, чтобы нас видели и признавали. За то, кто мы есть, и то, что мы делаем. Желательно каждый день. Мы ждем комплиментов за работу, признания наших достижений, великолепных идей и красивых глаз.
И никакого «Моя идея – это наша идея». Или «Я есть, потому что мы есть». Или поиска альтернатив вместо собственной правоты. Но побольше «Вау, как ты это здорово сделал!», «Ты великолепен как никто», «Конечно, ты получишь за это дополнительный бонус!». Похлопывания по плечу, бесконечные похвалы и бурные овации. Потому что мы особенные, мы хотим чувствовать себя особенными.
Мы хотим неравенства
Собственно говоря, мы вовсе не хотим быть равными другим в команде или организации. Ведь есть хорошие люди и люди получше. Не все одинаково умны, красивы и сексуальны.
Никакого «У всех одинаковые права». Или «Давайте сделаем так, чтобы голос каждого был услышан». Лучше доиграть игру «у кого член длиннее» до последнего. А еще – двойные стандарты, обидные шутки и шушуканье в коридорах. Немного не(полит)корректности. Стремление к личным привилегиям и, главное, нежелание ни с кем