Я всегда призываю делать упор на сильные стороны. Активация положительных качеств — отличный способ набрать обороты, развить уверенность в себе и максимально реализовать свой потенциал. У кого-то сильные стороны более заметны, потому что человек вооружен пониманием и знаком с инструментами, позволяющими избежать влияния внешней драмы. У некоторых сильные стороны проявляются эпизодически и только в отсутствие конфликтных ситуаций. Но многие из нас так давно заражены вирусом драмы, что забывают про свои сильные стороны или попросту разучились пользоваться ими правильно, так что уже и не помнят, каково это — блистать. Блистать по-настоящему.

В ходе исследования особенностей драмы на рабочем месте, поведенческой модели и типов личности{6} мы обнаружили, что у каждой отрицательной роли в драме есть положительный потенциал. Просто он находится в спящем режиме или используется не по назначению. Следующие три таблицы иллюстрируют эти скрытые достоинства.

Рассмотрим в качестве примера такую сильную сторону, как организованность. Люди, обладающие этим навыком, становятся ценным приобретением для компании благодаря их способностям синтезировать идеи, содержать дела в порядке, придерживаться существующих правил. И попадая в ситуацию драмы, они выступают в роли преследователей — одержимые страстью к порядку, критикуют других за разгильдяйство и небрежность, придумывают чрезмерно сложные бюрократические процедуры, которые оборачиваются пустой тратой времени. Они могут запросто сказать: «Почему до тебя не доходит? Не будь таким идиотом».

А теперь давайте разберемся с адаптивностью. Нам нужны гибкие люди, которые могут ответить на неожиданный вызов и процветать даже в неблагоприятных условиях. Беда в том, что те же самые люди могут стать преследователями, когда ломают правила и создают негативную драму, вызывая всеобщее замешательство и вынуждая других приспосабливаться к внезапным переменам. «Кому нужны правила? — возражают они. — Пока тебя не поймали за руку, все эти условности не имеют никакого значения».

Вот еще пример: мы ценим людей добросовестных. Они надежны, и на них можно положиться в любом деле. Но, используя это каче­ство не по назначению, они увлекаются ролью спасателей, указывая другим на допущенные ошибки. Они убеждают себя, что преследуют благородную цель, добиваясь безупречности с помощью выискивания недостатков или проколов.

Точно так же убедительные и харизматичные личности считаются ценным активом, поскольку они могут увлечь и сплотить людей любой инициативой. Правда, когда эти харизматики примеряют роль спасателей, они сеют в других сомнения в собственных силах и призывают «постоять за себя», но так, что это порождает еще больше проблем. От них можно услышать нечто подобное: «Ты ведь не собираешься позволять Фреду так с тобой разговаривать, верно?» Представьте себе человека душевного и чуткого по природе. В драме такие люди могут играть роль жертвы, и тогда их душевность мутирует в эмоциональность. От избытка открытости, доверительных признаний и заботы другие начинают задыхаться и могут отреагировать резко. «Наверное, мне не стоило делиться этим» или «Ты возненавидишь меня за то, что я говорю тебе такие вещи» — все это установки на неприятие со стороны окружающих.

А как ведет себя человек непосредственный, умеющий «зажигать» в любой ситуации? Когда он играет роль жертвы, то, кажется, теряет способность думать на ходу, как будто его IQ падает на 40 пунктов. Вам когда-нибудь доводилось видеть, как творческий человек вдруг начинает лепетать: «Что? Я не понимаю» или «А что нам надо было делать?» Неосознанно «включая дурака», он призывает спасателя прийти на помощь.

Одним из ключевых качеств хорошего руководителя становится умение решать проблемы, не создавая при этом новых. А это возможно только при условии, что сильные стороны личности используются по назначению, но не под влиянием драмы.

Одним из ключевых качеств хорошего руководителя становится умение решать проблемы, не создавая при этом новых.

Что если энергию, растрачиваемую на драму, перенаправить на активацию заложенных в нас сильных сторон? Насколько счаст­ливее мы бы себя чувствовали? Насколько продуктивнее могли бы трудиться? Насколько меньше страдали бы от стрессов и болезней­?

Представленные таблицы деструктивных форм поведения и ассоциированных с ними сильных сторон могут служить полезным ориентиром, позволяющим предвосхитить развитие драмы, одновременно предлагая более здоровые альтернативы.

Когда корпоративная обстановка определяется драмой, динамика событий и последствия предсказуемы. Со временем культура на рабочем месте перенимает качества личности руководителей. Люди способны играть все три роли драмы, но чаще все-таки тяготеют к одной из них и выступают в ней более убедительно. Наши исследования и опыт подсказывают, что, когда руководители управляют людьми в рамках драматического треугольника, это выливается в следующие проблемы…

Руководители-жертвы избегают конфликтов, перестраховываются, сомневаются в самих себе и во всяком деле предвидят неудачу. Многие лидеры-жертвы остаются на своих постах, потому что все вокруг их жалеют или просто избегают конфликта, в который непременно выльется желание привлечь их к ответственности. Возможно, такие руководители достигли определенного статуса или высокого положения, которые и служат им охранной грамотой. В корпоративной среде подобный тип лидерства выражается следующими симпто­мами:

● сниженная самооценка сотрудников;

● утрата уважения к руководителю;

● психологическая обстановка уныния и обреченности;

● перекладывание ответственности на внешние обстоятель­ства;

●