Кому не хочется иметь в штате суперзвездных сотрудников? Компании охотятся за ними, уделяют им самое большое внимание и предоставляют лучшие возможности, щедро награждают и смотрят сквозь пальцы на допущенные ими ошибки. Такие работники обладают чрезмерным влиянием. Исследования, проведенные Гарвардской школой бизнеса{7}, подтверждают, что ценные сотрудники работают в четыре раза продуктивнее середнячков, в то время как другие научные работы демонстрируют, что они могут приносить компании до 80% прибыли.

Гарвардские исследователи Дилан Майнор и Майкл Хаусман выявили еще одну категорию людей, которые оказывают даже большее влияние на организацию: это так называемые токсичные сотрудники. Как правило, это талантливые и продуктивные специалисты, но своим поведением они отравляют рабочую атмосферу. Что делает их особенно опасными для компании, так это сочетание высокой эффективности и токсичного поведения. Именно поэтому их освобождают от ответственности за грубые выходки, оправдывая это тем, что компания нуждается в их услугах.

Майнор и Хаусман подсчитали, что индульгенция токсичному работнику обходится компании более чем вдвое дороже в сравнении с пользой от суперзвезды. Судите сами: один баламут стоил компании около $12,5 тыс. в год, в то время как суперзвезда (из числа самых продуктивных сотрудников, составляющих 1% общей численности персонала) приносила только $5,3 тыс. дополнительной прибыли.

Исследователи утверждают, что реальная разница может быть еще выше, если учесть другие возможные убытки от подобного поведения, такие как судебные иски, штрафы, деморализация коллектива и недовольство потребителей.

Согласно результатам исследования, проведенного в 2012 году компанией Career Builder (оперирующей вторым по популярности в мире рекрутинговым сайтом){8}, 69% работодателей сообщили, что в тот год их компании пострадали из-за неудачного рекрутинга, и для 41% этих организаций потери составили более $25 тыс. Еще 24% работодателей сообщили, что наем токсичного сотрудника обернулся для них потерями более чем в $50 тыс.

Как распознать токсичного сотрудника? Исследование Гарвардской школы бизнеса показало, что такие сотрудники обладают определенными чертами характера и манерами поведения. Они чересчур самоуверенны, эгоцентричны, продуктивны, соблюдают правила. Интересно отметить, что у тех, кто заявлял о «необходимости непременного соблюдения правил», шансы увольнения именно за их нарушение оказались на 25% выше. Исследователи также обнаружили, что у сотрудников, работавших в команде с токсичными коллегами, на 46% возрастала вероятность увольнения за проступки. Выходит, токсичные сотрудники создают токсичную среду.

Самоуверенность, эгоцентризм и жесткое следование правилам — все это ассоциируется с ролью преследователя в драматическом треугольнике. Значит ли это, что руководитель-преследователь — наиболее токсичная из всех ролей драмы? Возможно. Но не факт. Наши исследования показывают, что у преследователей больше шансов оказаться на руководящих должностях именно в силу чрезвычайно развитого в них духа состязательности, агрессивности и стремления к корысти. Следовательно, у них и больше возможностей для причинения вреда.

Одной из самых сложных, но и приносящих наибольшее удовлетворение составляющих моей деятельности я бы назвал коучинг лидера, помогающий избавиться от токсичного сотрудника. Нет, не подумайте, что я получаю удовольствие, наблюдая за чьим-то увольнением. Мне интересен сам процесс достижения цели и позитивные последствия этого шага, которые и служат наградой.

Большинство руководителей испытывают огромные трудности, пытаясь избавиться от токсичного сотрудника, особенно если они сами приглашали его на работу или обучали. Тяжело признавать, что твои инвестиции не окупились, что не удалось спасти или исправить человека. Но в этом испытании для руководителя кроется и возможность личностного роста. Токсичный сотрудник, как правило, успевает сколотить команду последователей или сторонников, которые поначалу реагируют враждебно. Это может напугать руководителя. Токсичные сотрудники обычно ведут себя как капризные дети и устраивают истерики, когда не получают желаемого, что может привлечь к лидеру много негативного внимания.

Впрочем, как только вредный сотрудник покидает коллектив, результаты работы почти всегда становятся лучше, чем кто-либо мог ожидать. Никто и не догадывался, что долгое время все барахтались в паутине негатива и драмы, сплетенной коллегой-интриганом. А благодарность сотрудников и положительная энергия, которые выплескиваются после ухода главного возмутителя спокойствия, превосходят даже самые смелые ожидания большинства руководителей.

Да здравствует хеппи-энд! Но чтобы решиться и преодолеть трудный путь к счастливой развязке, от лидера требуются смирение, мужество и вера. На моих глазах руководители взрослели и крепли в процессе увольнения конфликтных сотрудников, им приходилось сражаться с собственными демонами, пересматривать приоритеты и восстанавливать отношения, скомпрометированные под влиянием токсичных сотрудников. Столь жесткие меры могут добавить вам врагов, обычно из отравленной среды заряженных драмой людей. Но зато вы будете вознаграждены множеством новых, морально здоровых и лояльных сотрудников!

А среди ваших подчиненных есть токсичные? Вам когда-нибудь доводилось увольнять кого-то из них? Как проходил этот процесс? Что вы при этом открыли в себе? Каковы оказались долгосрочные последствия? Какие изменения вы внесли в собственный стиль руководства, пока шаг за шагом проходили этот путь?

Если вы боретесь с негативным влиянием драмы на корпоративную культуру и хотите добиться положительных изменений, читайте дальше! Эта книга поможет вам в сложном процессе руководства выходом из драмы. В следующей главе вы прочтете о здоровой альтернативе и способах направления деструктивной энергии конфликта в перспективное русло развития, как личностного, так и профессионального.

Хотите совершенствовать процесс обучения?

● Если вы еще не прошли бесплатный тест оценки устойчивости к драме, можете сделать это, перей­дя по ссылке www.next-element.com/conflict-without-casualties.

● Обратитесь к руководству по личностному росту в приложении А.